T22 Inventaire et analyse

Pour effectuer de façon efficace le partage du travail entre tous ceux qui doivent et veulent encore avoir un emploi, il y a des prérequis nécessaires. Il faut connaître l’offre et la demande pour chaque profession, donc faire l’inventaire de nos ressources humaines; il faut établir une maquette des postes de travail disponible dans la structure de production des biens et services et prévoir, pour un horizon raisonnable, ceux qui seront créés; il faut enfin mettre en place un système d’appariement à la fine pointe de l’informatique des demandes et des offres d’emplois. 




Il faut faire l’inventaire professionnel des ressources humaines

. Pour l’employeur, un travailleur est une ressource humaine: le dépositaire d’une « compétence », c’est-à-dire d’une aptitude mise en valeur par une connaissance. Si nous voulons affecter le mieux possible les travailleurs et satisfaire à l’offre d’emploi de façon optimale, il faut identifier tous les travailleurs selon leurs compétences et savoir non seulement de quoi, mais de qui on parle, quand on discute des sans-travail, des travailleurs autonomes et des autres.

Nos travailleurs demeurent aujourd’hui pour nous des inconnus. Nous en sommes encore au niveau où l’on ne tient compte que d’une parcelle de leur compétence, souvent celle liée aux exigences du dernier poste qu’ils ont occupé, alors qu’il faudrait en connaître tout l’éventail. Nous ne connaissons pas les travailleurs ni leur potentiel; c’est une lacune qui doit être comblée. 



Nous devons identifier les connaissances que possède chaque travailleur, qu’elles proviennent de sa formation ou de son expérience. Or, si les diplômes du travailleur font foi des connaissances qu’il a acquises en formation, un examen et quelques tests seraient nécessaires pour valider celles qu’il a acquises par expérience. Le système ne fait pas systématiquement cette validation. Cette réticence à identifier les acquis cache un refus de comparer l’apport de l’éducation formelle à celui de l’expérience « sur le tas » et la crainte de ceux qui contrôlent la pratique exclusive d’une profession de voir s’y infiltrer de nouveaux concurrents. 



La justice et la rationalisation de nos ressources humaines exigent de reconnaître à chacun sa compétence réelle, sans aucune discrimination quant à la manière dont cette compétence a été acquise. Nous ne connaîtrons vraiment les ressources humaines dont nous disposons que quand nous en aurons fait l’inventaire et aurons enregistré tous nos travailleurs. Seule cette information permet une gestion effective de ses ressources humaines.



 Il faut que l’expérience et la formation de chaque travailleur soient analysées à partir d’une grille commune et qu’il y ait une table de correspondance entre les codes du ministère de l’Éducation et les codes utilisés sur le marché du travail. On peut alors émettre et remettre au travailleur sa vraie « Carte de compétence ». Ce travail n’a jamais été fait.




Il faut aussi connaître les caractéristiques des postes de travail. Ne pas disposer de cette information est aussi bête que de produire sans se consulter des vis et leurs écrous. Or, ce travail n’a jamais non plus été fait.


 C’est un travail ardu, puisque les postes sont nombreux, varient selon la taille de l’entreprise, sont en perpétuel changement pour s’adapter à la technologie et sont souvent identifiés de façon fantaisiste. Analyser tous les postes de travail d’un système de production et en constituer la maquette n’est pas une sinécure !

Un travail ardu, mais les outils existent depuis longtemps pour le faire Vers la fin des années soixante, on a développé au Québec un système d’analyse des postes de travail couplée à une méthode de préparation de programmes didactiques qui a été exporté à profit en Tunisie, au Maroc, au Portugal et ailleurs… même au Rwanda !

 Ce système, pour l’instant ne sert vraiment qu’au recyclage. Avec quelques modifications, il pourrait être généralisé à toutes les entreprises de plus de vingt (20), voire de plus de cinq (5) employés. Nous pourrions vraiment connaître le système de production et ses exigences. 

Nous pourrions prévoir et suivre dans le temps les variations qualitatives de chaque profession et de ses avatars.

Nous pourrions prévoir avec une moindre marge d’erreur et pour un horizon plus éloigné la demande de main-d’oeuvre pour des catégories professionnelles plus fines et donc la demande pour chaque module du système d’éducation et de formation professionnelle. On disposerait de « l’ensemble d’arrivée » sur lequel viendraient s’appliquer les éléments d’un « ensemble de départ » que constitueraient les « Cartes de compétence » résultant de l’inventaire de nos ressources humaines. Nous pourrions alors faire des mariages vraiment heureux entre l’offre et la demande de travail.






Il faut qu’un « Bureau du travail » fasse la paire entre les demandes et les offres d’emplois. Des services similaires sont aujourd’hui offerts, mais en l’absence d’un inventaire des ressources humaines et d’une analyse complète des postes de travail, ils ne permettent pas tous les mariages heureux qu’on pourrait. 

Les mécanismes d’appariement dont nous disposons aujourd’hui deviennent totalement inacceptables quand on met en place un système de travail partagé, qui exige que l’on connaisse à tout moment l’adéquation entre l’offre et la demande dans chaque catégorie professionnelle.

Le travailleur, à partir d’un guichet automatique, doit pouvoir introduire sa Carte de compétence, connaître immédiatement tous les emplois disponibles pour lesquels il est qualifié et recevoir, les instructions et commentaires pertinents. Par une opération supplémentaire, il doit pouvoir, s’il le veut, transmettre à l’employeur son nom et ses coordonnées, voire tout son résumé déjà inscrit au système. Il doit pouvori, de la même façon, connaître à tout moment les programmes de formation auxquels il a accès.

 Tout ceci est aujourd’hui techniquement trivial.

Quand on connaît « en temps réel » l’offre et la demande pour chaque profession – tenant compte des substitutions qui résultent de ce que chaque travailleur est qualifié pour tous les postes dont l’analyse révèle que le contenu est entièrement inclus dans le contenu d’un poste pour lequel il s’est qualifié – le partage du travail devient possible.




Les responsables disposent de l’information pour réduire sélectivement la durée de travail pour les professions où il y a un surplus de main-d’œuvre. Ils peuvent planifier la création d’emplois de durée moindre, ramenant au travail les sans-travail qui possèdent ces compétences spécifiques en proportion directe des réductions du temps de travail appliquées.

Pierre JC Allard