T21 La logistique du partage

Partager entre tous le travail à faire est une idée séduisante, mais qui semble totalement irréalisable. Nous ne sommes pas interchangeables, nous sommes tous différents. Complémentaires. Nous ne sommes plus des paysans ignares transportant des pierres pour bâtir la Cathédrale de St-Machin. Nous ne sommes plus les pierres en carrière, nous sommes les pierres en ordre et chacune à sa place. Nous SOMMES la cathédrale !

Le partage du travail est-il possible, où est-ce une façon ridiculement simpliste de prétendre que, se voulant égaux, on deviendra semblables et que chirurgiens et garçons d’ascenseur n’auront qu’a s’échanger leurs fringues au besoin pour que les problèmes soient résolus ? Non. Sur le plan technique, le partage du travail est complexe, mais tout à fait possible. Nous avons maintenant les outils informatiques et de traitement des données pour le faire.

Toutes les opérations nécessaires à la mise en place du travail partagé sont connues et désormais bien en deçà des limites de nos techniques d’analyse. Ajoutons que le coût de fonctionnement d’un tel système est théoriquement nul, puisque les ressources requises pour ce faire existent déjà ; il ne s’agit que de les réassigner.

Bien sûr il faudra former des travailleurs, mais pas plus qu’on ne prévoit d’ores et déjà de le faire. Il faut affecter les bonnes ressources humaines et techniques aux tâches d’inventaire, d’analyse et d’appariement, comme nous le voyons au texte suivant,, mais le coôut de cette opération est relativement modeste. Il faut surtout affronter les problèmes et décider de les résoudre.

Premier problème : on ne peut pas réduire également la semaine de travail de tout le monde. Une semaine de 35 heures pour tous – ou de 25 ou 45 heures, d’ailleurs – n’est pas opportune. Pourquoi? Parce qu’il y a des métiers où il y a un manque de main-d’oeuvre et que, si on réduit sans discernement la durée du travail de tout le monde, on va créer des goulots d’étranglement. Comment partager équitablement le travail salarié? Il faut procéder par une réduction sélective du temps de travail, par professions.

Il faut réduire au départ le maximum annuel des heures de travail selon l’offre et la demande de chaque profession, puis modifier périodiquement ce maximum au vu d’un suivi continu, selon les résultats obtenus. L’inventaire des ressources ainsi que l’analyse des postes nous apprendront – voir le texte texte suivant – ce qui doit être partagé et entre qui le partage doit se faire, l’étape suivante consiste à s’assurer que les participants ne seront pas lésés.

Le travailleur doit conserver son salaire d’avant partage, quelle que soit la réduction des heures de travail qui lui est imposée. L’employeur ne paye que pour les heures travaillées, au travailleur dont l’horaire est reduit ou  a celui qui le remplace,  mais par dfinition au meme prix. Les deux parties ayant un intêt àu partage -l’employeur en pouvant diminuer ses couts et le travailleur  en pouvant travailler moins pour autant, le partage se fera sans contestation.

La répartition théorique est facile. Dans la pratique, le partage exige une extrême souplesse. Répartir entre 40 opérateurs de machines le travail de 30, dans une industrie de 1 000 employés, n’est pas si compliqué, même si l’entreprise doit surmonter quelques problèmes d’utilisation des équipements. À la limite, on peut simplement réduire à 30 heures la semaine de travail de 40 heures. Mais la situation-type est beaucoup plus complexe.

Que doit faire la petite entreprise dont les 25 employés sont répartis entre 15 catégories professionnelles, quand la durée du temps de travail dans chacune de ces catégories a été réduite selon une logique stricte d’absorption des surplus de main-d’oeuvre, avec pour résultat que certains de ses employés travailleront plus, d’autres moins, et presque personne pour une durée identique? Comment faire fonctionner une entreprise dans ces conditions apparemment cauchemardesques?

En posant d’abord que c’est la durée ANNUELLE du travail qui varie pour chaque catégorie professionnelle et que le système de répartition ne prendra pas un malin plaisir à trancher avec minutie. Posons l’hypothèse que la durée annuelle du travail salarié variera par unités discrètes de 50 heures et se situera au départ entre un minimum de 500 et un maximum annuel de 1200 heures.

Ensuite, acceptons d’emblée que toutes les combinaisons de partage du temps avec lesquelles l’employeur et l’employé seront d’accord seront permises, l’option par défaut d’accord étant celle d’une réduction simple de l’année de travail. Dans le pire des cas, l’entreprise fait donc face à ce qui prend l’allure d’une succession de départs de ses employé pour des vacances prolongées; elle aura eu le temps de prévoir les remplacements, voire de former les remplaçants.

Dans la plupart des cas, l’entreprise se sera entendue avec ses employés pour des réductions sur mesure – certains écourtant leur semaine ou même leur journée de travail – et aura harmonisé sa production pour tirer parti des circonstances. Souvent, le temps des nouveaux embauchés n’equivaudra pas aux réductions de temps du personnel en place: c’est l’équipement qui sera amélioré et la productivité augmentera.

 C’est le meilleur des cas, car le but n’est pas de créer des emplois mais de travailler plus et de travailler mieux.

Si une première réduction du temps de travail dans une profession donnée n’amène pas une création d’emplois, prenons note que le processus de production est désormais plus efficace. Répétons l’exercice jusqu’à ce que le point soit atteint ou l’employeur a VRAIMENT besoin d’un travailleur de plus et l’embauche. C’est à ce moment que l’emploi est solide; on vient alors de toucher la réalité. Avant que ce seuil ne soit atteint, on se raconte des histoires et on bâtit sur des sables mouvants.

Beaucoup de petites entreprises prendront la « solution de facilité »: elles renonceront à la structure salariale et négocieront avec leurs employés des ententes de partenariat par projets et de rémunération par participation aux profits. Avec la garantie d’un revenu qui ne bronche pas, le travailleur montera-t-il aux barricades pour s’y opposer ? Cette solution de facilité est aussi la voie royale vers une restructuration accélérée du marché du travail. C’est la meilleure solution.

Pierre JC Allard