Les compétences maison

Ceux qu’il sera plus difficile de persuader, ce sont ceux dont la compétence est si intimement liée à un poste de travail que le poste n’existe pas sans eux… et que, sans le poste, ils ne sont plus très sûrs d’avoir encore une raison d’être en production….

Le système de formation actuel propose des programmes de formation qui correspondent à sa vision des besoins des entreprises. Parfois, une analyse des tâches est faite qui permet de définir la compétence qu’exigent les divers postes de travail, mais, le plus souvent, surtout pour les petites entreprises, leurs besoins sont assimilés à ceux d’autres postes semblables dans des entreprises dont les effectifs plus nombreux ont justifié qu’on fasse cette l’analyse. C’est ainsi qu’on définit les modules de formation qu’on souhaite capables d’enseigner les compétences qu’exigent les activités du système de production.

Ce faisant, on accepte de ne PAS former pour les besoins des petites entreprises, lesquels sont fondamentalement différents, puisque leur taille rend toujours nécessaire que certaines fonctions soient regroupées. Pour cette raison et pour les exigences de la demande, ces petites entreprises, surtout dans les services, ont été amenées à se doter de structures qui ne correspondent pas à celles des manuels d’organisation et dans lesquelles les tâches sont dévolues de manière tout à fait pragmatique. Certains aspects de leur organisation nous échappent, et les modes d’apprentissage qui permettraient l’acquisition formelle des compétences qui répondent aux besoins particuliers de chacune d’elles nous échappent évidemment tout autant.

Dans une société où la formation détermine un palier de qualification par aptitudes voulues polyvalentes, sans faire la plupart du temps référence à une capacité précise vérifiée par une analyse concrète pour accomplir des tâches clairement identifiées, c’est sur le marché du travail, dans les cadres de l’emploi, que le travailleur acquiert ce qui le rend vraiment utile. Cela vaut pour presque toutes les formations professionnelles.

Il s’est donc développé, au sein du système de production, des apprentissages menant à des compétences qui apportent les réponses adéquates aux problèmes bien particuliers des petites entreprises comme des autres, mais ces compétences sui generis ne découlent pas de l’assemblage méthodique de connaissances reliées à un tronc commun. Elles reflètent seulement la façon de produire spécifique à une entreprise, une manière de faire conditionnée par la taille de cette entreprise, ses conditions d’approvisionnement, la concurrence à laquelle elle fait face, voire les idiosyncrasies de ses dirigeants.

La capacité de répondre à ces situations particulières à une entreprise a été, la plupart du temps, acquise par des travailleurs qui se sont joints jeunes à cette entreprise avec une formation de base succincte et y ont développé ensuite sur le tas cette compétence maison, unique et sur mesure. Les conditions de cet apprentissage ne nous sont pas parfaitement connues et, parfois, il n’est même pas certain que cette compétence puisse faire l’objet d’un apprentissage formel. Cette compétence du travailleur est bien réelle, mais la plupart du temps ne lui est pas formellement reconnue. Elle demeure un non-dit.

Acquérir cette compétence sui generis a pu demander bien des efforts, mais elle n’est pas aisément clairement identifiable et exportable…. Ceux qui l’ont acquise se sont dotés d’une compétence bien pointue, mais tranchée, si l’on peut dire, dans le mauvais sens du gâteau. Parce qu’elle n’a été qu’un agencement opportuniste de connaissances disparates, la formation qu’ont reçue ces travailleurs ne vaut qu’à la maison et n’a pas d’application universelle. Ils sont donc à la merci de leur employeur qui, bien sûr, ne les en aime pas davantage.

L’utilité de leur compétence ne se manifeste pleinement que dans le seul contexte de l’entreprise où elle leur a été transmise et n’est de nature à intéresser qu’un seul « client » … qui est justement leur employeur. C’est le flou même de leur compétence composite, en fait, qui leur sert aujourd’hui de seule protection, impliquant souvent une multitude de décisions qui dépendent chacune de facteurs dont l’appréciation est si subtile que l’on ne sait pas vraiment si la programmation en est possible ni surtout rentable.

Dans une structure du travail en rapide transformation, cette compétence maison basée sur une connaissance de procédés empiriques peut vite cesser d’être un atout, toutefois, pour devenir un simple obstacle au changement. L’employeur peut donc chercher à profiter du moindre prétexte pour mettre fin au statut de salariés de ceux qui ont ce type de compétence et les transformer en travailleurs autonomes, afin de ne plus les payer qu’en fonction du travail effectué.

La porte de l’autonomie est grand ouverte pour ces travailleurs, mais, en l’absence d’autres débouchés pour leur compétence bien ciblée, on comprend que cette «autonomie » dont ils jouiront, quand elle leur échoira, ne leur ouvrira que des perspectives bien limitées. Si on en fait des travailleurs autonomes, il leur sera bien difficile d’offrir leur compétence sur le marché ; ils constituent donc, en quelque sorte, une main-d’œuvre captive. Quand la sécurité du revenu remplace la sécurité d’emploi et qu’est enlevée toute contrainte au licenciement, ce sont surtout ces travailleurs qui semblent en position difficile,

Les travailleurs à compétence maison sont bien nombreux. Tant qu’une Nouvelle Société n’aura pas établi une procédure de reconnaissance universelle des acquis professionnels dans un système de formation professionnel collant au marché du travail, ils représenteront la majorité des travailleurs sans statut professionnel.

Le travailleur Dupont qui devient autonome, avec pour tout bagage une compétence « maison » d’utilité restreinte, voire douteuse, a comme tout autre travailleur la responsabilité personnelle d’en acquérir une meilleure : une Nouvelle Société est entrepreneuriale et veut pousser à l’initiative.  Il est peut-être le moins aimé des mal-aimés. Dans l’immédiat, toutefois, au moment de son licenciement et de son retour comme autonome sur le marché du travail, sa situation est-elle si mauvaise ?  Il faut voir comment en pratique les choses se passeront.

Pierre JC Allard

AVIS

A tous les lecteurs:

Debutant le 21 AVRIL – coincidant avec  la fin d’un long voyage qui m’a garde en transit trop souvent pour que je puisse suivre l’actualite - ce site va revenir a sa politiqe precedente.  UN (1)billet chaque jour,  sur l’evenement de la veille qui me semble le plus significatif.

Pierre JC Allard

Les réticents

Supprimer le travail inutile est la partie facile du passage à l’autonomie. Le vrai défi, c’est de réaménager le travail utile pour qu’il le soit davantage. C’est ce que ne permet pas le système de salariat. Pour garantir la sécurité financière du travailleur, on a mis en place une structure rigide de droits acquis et d’exigences légalistes reposant sur des ententes qui se veulent aussi à long terme que possible, alors que la production dont nous avons besoin – qui est surtout désormais une production de services – n’est possible que dans une structure fluide, avec des ententes souples pour répondre à des exigences changeantes. On ne doit reconnaître qu’un seul droit acquis au travailleur : celui de son revenu garanti, conforme à sa qualification.

La production n’est optimisée que si les travailleurs sont parfaitement mobiles et leurs fonctions malléables. La rémunération du travailleur doit tenir compte de cette exigence de parfaite plasticité ; le prix peut en être négocié, mais l’exigence même, non. Rendre les travailleurs autonomes ne veut donc pas dire nécessairement s’en dispenser; souvent, c’est seulement leur statut qu’il faut changer, pour que dans le respect des ententes contractuelles auxquelles ils auront consenti, leurs fonctions puissent être modifiées facilement par quiconque exécute le travail.

L’autonomie n’est pas le refus d’obéir à des règles, mais la liberté de choisir à quelles conditions on le fera, le refus n’en étant que le cas limite, rare et fondamentalement improductif. Le travailleur qui n’est lié à un employeur que par une entente contractuelle à durée fixe dont il a déterminé lui-même les conditions est un travailleur autonome. Son employeur est l’acheteur de ses services : son client.

Avec les contraintes qu’impose l‘État et les concordats avec les syndicats, peut-on sérieusement prétendre que la main-d’oeuvre qu’utilise aujourd’hui une entreprise soit toujours le reflet exact de ce que l’entrepreneur voudrait qu’elle soit ? On en est loin ! Or, une société n’est vraiment entrepreneuriale que si l’on n’impose pas à l’entrepreneur ces contraintes ; dans les conditions actuelles, on ne peut pas juger de l’efficacité d’aucun entrepreneur, ni de celle du système lui-même.

On doit rétablir pour l’entrepreneur un droit de gérance beaucoup plus ample – et c’est l’une des faces de la médaille autonomie – mais comment rendre une masse de travailleurs autonomes et les mettre à la bonne place sans compromettre les principes d’une société de droit et d’équité et dans le respect des droits acquis, particulièrement, ceux des plus faibles ?

Ne pensons pas que les entreprises vont simplement congédier tous leurs employés et ne réembaucher que ceux dont elles ont besoin. Cette approche de confrontation serait vexatoire et, de toute façon, ce ne sont pas les postes qu’on aurait ainsi rendus vacants qu’il faudrait combler par des travailleurs autonomes. Ce sont d’autres postes qui naîtront alors, dont on ne pourra faire la description et comprendre les exigences que lorsque aura été mise en place la nouvelle structure.

Or, pas plus qu’on ne peut qu’arrêter la Terre de tourner, on ne peut mettre le système de production hors service le temps d’y effectuer des réparations. Il va falloir procéder progressivement et de façon consensuelle, utilisant l’argument massue du revenu garanti pour obtenir de chacun qu’il renonce à son emploi en considération des conditions avantageuses qu’on lui offre pour accepter la rupture de son contrat de travail.

Qui va accepter ? Tous ceux pour qui le marché est en expansion, puisqu’ils ne risquent rien, mais peuvent gagner beaucoup à un réajustement de leur rémunération qui tienne compte de la demande et puisse augmenter en fonction de leurs efforts individuels. Il suffit, pour obtenir leur acquiescement, que leur décision soit libre et qu’on ne permette donc pas à des corps constitués d’intervenir pour les manipuler.

Qui pourrait ne PAS accepter l’autonomie ? En principe, seront d’abord réticents ceux à qui leur avenir n’apparaît pas prometteur dans un marché ouvert. Qui sont-ils ? Quelles sont les grandes cohortes de travailleurs dont on peut prévoir que, par simple réflexe, ils diront non et refuseront l’autonomie ? Les plus mal-aimés, bien sûr…

D’abord, prévoyons trouver dans le camp du « non » ceux dont la formation a été incomplète. Un nouveau système de production prévoit donc l’affectation automatique à une formation de son choix, parmi celles pour lesquelles il existe une demande, de ceux dont on ne considère pas que leur compétence actuelle puisse trouver preneur à brève échéance sur le marché du travail.

Dans une Nouvelle Société, le recyclage n’est pas une disgrâce: TOUT LE MONDE Y PASSE. Les professionnels les plus valorisés sont même tenus – on le verra ailleurs – de remettre leur compétence à jour à tous les 5 ans ! Notons aussi que le revenu du travailleur demeure inchangé durant son affectation à une formation et que, s’il l’a poursuivie avec succès et est certifié à une catégorie professionnelle dont la rémunération est supérieure, ce revenu AUGMENTE après cette formation.

Les travailleurs âgés aussi hésiteront, mais tout le monde désormais a droit, à l’âge fixé par le contrat social, à un revenu annuel de pension qui est un pourcentage déterminé par le consensus social de ses gains en carrière. Qui plus est, à moins qu’un contrôle médical corroboré ne le déclare incapable d’assumer les obligations qui découlent de l’exercice de sa profession, nul n’est obligé de prendre sa retraite et donc de passer de son revenu professionnel garanti complet à cette pension qui n’en équivaut qu’à une portion.

Que peut perdre le travailleur en fin de carrière à un changement qui pourrait surtout diminuer sa charge de travail en laissant son revenu intact ? Et s’il s’ennuie,  le travail « parallèle », reste accessible à tous et en tout temps. Ceux qui refuseront le passage à l’autonomie auront bien tort et ils se convaincront peu à peu de l’accepter.

Pierre JC Alard

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Pas d’autres Musulmans en Occident

Depuis quelques jours, dans la foulée de cette affaire de minarets en Suisse, on parle beaucoup de racisme en France, en en détournant le sens. On établit aussi souvent le parallèle Islam-chrétienté de façon qui me semble abusive. Ce que j’en dis ici me semble conforme à la réalité

L’Islam est la plus jeune et la plus « avancée » des grandes religions monothéistes. Elle préconise un seul champ, sans solution de continuité, du politique, du social et du religieux. L’Islam est totalitaire, au sens strict du terme, comme aucune idéologie occidentale n »a pu l’être, car il a fait l’économie d’un détour par l’individualisme et la notion de nation.

L’islam est un engagement total. On ne peut être un Musulman dans le vrai sens du terme et reconnaître une separation entre la religion et l’État qui définirait pour chacun un domaine où il est souverain, les mettant ainsi sur un pied d »égalité. Pour un Musulman, c’est une hérésie. Dans la problématique de l’Islam, l’idée d’une séparation entre le religion et l’État est régressive et tous les concepts que nous étayons de cette idée de séparation, comme la laïcité, sont simplement non-avenus.

La laïcité est un concept inacceptable pour un vrai Musulman. Il n’y a donc pas de façon dont un bon Musulman puisse être une bon citoyen français ou canadien. Il y a incompatibilité. Aussi longtemps qu’on ne tient pas compte de cette incompatibilité, on est dans l’incompréhension ou l’hypocrisie… et on dit des bêtises. Il est inintelligent de discuter d’une relation Occident-Islam avec des Musulmans à partir des principes et des critères de l’Occident.

J’insiste pour dire que cette vision totalitaire que préconise l’Islam N’EST PAS ABSURDE ni intrinsèquement MAUVAISE. Rien ne dit que ce n’est pas celle qui prévaudra, car notre démocratie, devenue pure corruption, est loin aujourd’hui d’avoir le haut du pavé dans ce débat. Je dis seulement que l’Islam et notre vision occidentale du monde sont incompatibles. Il n’y a rien a gagner à vouloir les faire cohabiter.

La démonstration de l’inacceptabilité des Mulsulmans en Occident – se termine quand on accepte que la fusion entre le religieux et le politique – qui est ESSENTIELLE à l’Islam – fait de tout Musulman un objecteur de conscience à toute gouvernance civile dans tout pays ou ne s’applique pas la sharia. Il ne peut se soumettre de bonne foi aux lois d’un pays comme la France ou le Canada, et ne peut viser qu’à renverser cette gouvernance. Est-ce le citoyen que l’on veut ? Comment Le Musulman, qui ne peut reconnaître la légitimité absolue de la loi française en France, aurait-il sa place en France ?

Quand on parle des Musulmans « modérés », on joue sur les mots et on triche. Si un Musulman est modéré au point de vouloir s’intégrer à la vision du monde d’un citoyen laïque de France ou du Canada, il n’est plus un Musulman. Il est un « laique postislamique », comme il y a des millions de « laiques postchrétiens » en Occident. Ce n’est pas lui qui fait problème. Il est aussi assimilable que tous les autres qui sont venus et dont les enfants ou petits enfants sont indiscernables des autres citoyens de souche. Le postislamique est le bienvenu, quel que soit son pays d’origine ou sa couleur de peau.

Le problème, c’est celui qui veut rester un Musulman et est donc imperméable à l’idée de séparation entre la religion et l’État. On ne reglera pas ce problème en jouant sur les mots, mais en disant clairement que ce Musulman n’a pas plus sa place en Occident que je n’aurais la mienne à La Mecque. Je suis en principe passible de la peine de mort si j’entre à La Mecque.

Beaucoup de gens imaginent La Mecque comme le Vatican : un église et quelques dépendances. La Mecque est en fait une ville plus populeuse que Marseille, dont l’existence comme entité civile indépendante de son caractère religieux est niée au point que les non-musulmans n’y sont pas admis. Comment mieux exprimer que Islam et État sont indissociables ?

Je souligne, encore une fois, que je n’ai pas de querelle avec l’Islam. Seulement avec l’Islam en Occident… Le problème que pose l’intégration de cette minorité en France découle de cette fusion-confusion entre religion et identité. Beaucoup de postislamiques ne demandent sans doute qu’à être intégrés et assimilés. Ils se disent Musulmans, simplement parce qu’ils ne savent pas se définir autrement que comme Musulmans ! Problème tragique, car leur volonté d’intégration est perçue par les autres comme une apostasie.

Leur assimilation est alors rendue plus difficile dans le contexte d’une contrainte et de l’ostracisme de leur communauté. D’où cette notion qui semble paradoxale, mais qui est pourtant bien évidente, que l’intégration des « postislamiques » – qui peuvent devenir d’excellents citoyens en France ou au Canada – sera d’autant plus facile qu’il y aura moins de « Musulmans » en France ou au Canada.

Respectons les droits acquis de ceux qui sont déjà parmi nous…. Mais n’en acceptons plus !

Pierre JC Allard

Les fonctions évanescentes

Nous avons déjà parlé des activités salariées qui sont programmables et seront programmées, mais qu’en est-il des activités qui ne sont PAS programmables, mais seront néanmoins programmées ? Un choix que peut faire l’employeur…

Quiconque produit quoi que ce soit doit s¢raisonnablement √si chaque élément qu’il inclut à son produit fait l’objet d’une demande effective bien identifiée de la part de la clientèle ou si, au contraire, on peut supposer que le produit trouverait quand même preneur sans cette composante. Si la suppression de cet élément ne laisse pas prévoir une perte de clientèle pour l’entreprise, mais réduit les coûts de production, il faut s’attendre a ce qu’on le supprime.

En application du même principe, si un service est offert qui ne peut être entièrement programmé à cause d’un élément improgrammable, mais dont on peut supposer que la suppression de cet élément n’aura pas d’effet sur les ventes, on peut s’attendre à ce que le producteur élimine cette composante improgrammable au plus tôt, puis procède à la programmation du reste pour réduire ses coûts. Raisonnable.

Raisonnable, si le client a le choix. Mais qu’en est-il si le producteur fournisseur de services est un monopole ou un cartel de fait ? En l’absence de concurrence, le consommateur ne peut pas signifier son choix.  Quand l’entreprise a ce pouvoir absolu, elle peut décider, tout à fait arbitrairement, que toute composante improgrammable qui la gêne n’a pas sa raison d’être.

La composante improgrammable étant sacrifiée, l’activité peut désormais s’inscrire au tableau des activités à programmer. Il y a des fonctions qui disparaissent…. Les travailleurs qui rendent le service auquel correspond cette fonction qu’on supprime rejoignent ceux dont les tâches ne requièrent ni créativité, ni initiative, ni empathie. Ils ont la galle et l’on peut mettre fin sans trop de compassion à leurs jours de salariés.

L’opération est facile. On identifie toutes les décisions à prendre pour rendre le service qu’on veut programmer, on assimile ces décisions ouvertes à quelques choix programmables fermés. en faisant disparaître toutes celles qui ne peuvent pas l’être… puis l’on programme. C’est ce qu’on a fait avec les caissières de banque et les réceptionnistes et c’est ce qui est à se faire pour ceux qui sont commis à répondre aux plaintes dans les « services à la clientèle ».

En ce dernier cas, bien représentatif, l’employé est d’abord instruit de ne jamais répondre à une question du client, à moins qu’elle ne soit formulée dans les termes des instructions qu’on lui a remises; dans un deuxième temps, le client ne répond plus qu’à un questionnaire, les commentaires libres étant simplement ignorés; dans l’étape finale, toutes les combinaisons question/réponse « acceptables » ayant été définies, il ne reste qu’à assurer l’interface client/machine – un jeu d’enfant avec Internet – et à licencier l’employé. La tâche est dorénavant programmée. Il n’est pas nécessaire de réduire les coûts du client, on peut simplement ajouter aux profits…

La population reçoit ainsi moins de services, mais ce sont des services que, prenant pour acquis, elle ne réclamait pas. Souvent, elle ne sent donc que bien confusément qu’on lui a enlevé quelque chose. Le travailleur licencié, pour sa part, devient « non qualifié », puisque la demande est disparue pour la compétence qui le distinguait des autres travailleurs non qualifiés. Pourquoi s’offusquer de cette suppression de services, puisque c’est ce procédé qui a été continuellement utilisé pour faire avancer la révolution industrielle ?

Il faut s’en offusquer quand l’employeur est un monopole. S’il y a libre concurrence, le problème ne se pose pas. La distribution plus large d’un bien ou d’un service dépend de son prix, mais aussi des services qu’on y joint en prime: faire disparaître un service est un risque calculé de l’entrepreneur. Le fournisseur de services a bien le droit de sacrifier systématiquement les petits services accessoires, si c’est sa stratégie, car si ce n’est pas ce que le client veut, celui-ci le fera savoir en délaissant simplement les entreprises qui l’en priveront. Les entreprises qui ne sont pas en position monopolistique procèderont avec délicatesse avant de sabrer dans les petites attentions.

Quand il y a monopole toutefois, le fournisseur n’est pas soumis à ce contrôle du consommateur et il peut décréter qu’un service qui n’entre pas dans une catégorie programmée, n’existe simplement pas. Sa décision peut rendre ce service totalement inaccessible. Il peut donc, sans consulter qui que ce soit, nous appauvrir tous pour réduire ses frais, en nous privant d’une qualité de service qui, hypocritement, disparaît…

Or, le but d’un système de production qui devient tertiaire n’est pas de baisser les coûts en donnant moins de services au consommateur – avec l’idéal implicite absurde de ne lui en donner aucun ! – mais, au contraire, de lui en donner toujours plus. C’est la disponibilité des services qui mesure la richesse sociétale réelle. Si on fait disparaître un service, il faut que ce soit à bien juste titre.

Comment se prémunir contre ces mises à pied qui sont en fait des suppressions de services à la clientèle ? En imposant au monopole qui licencie dans ces conditions : a) de céder aux travailleurs licenciés qui veulent s’en prévaloir toute exclusivité que ce monopole détiendrait sur la prestation du service supprimé, et b) de leur donner un contrat de services de cinq (5) ans pour continuer d’offrir aux usagers le service avec sa composante improgrammable à un coût supplémentaire minimal.

Dans le cadre de ce contrat, les travailleurs qui offraient ce service comme salariés en deviendront les fournisseurs autonomes. Si, quand les cinq ans sont terminés, ils constatent qu’il existe une demande pour ce service, ils continueront de l’offrir. S’ils ne le font pas et que personne ne prend la relève, c’est qu’il n’existe pas de demande effective pour ce service et il disparaîtra.

Il disparaîtra, mais ce sera alors entièrement justifié. Le but n’est pas que perdurent des services dont personne ne veut, seulement de ne pas tricher avec la demande pour économiser sur le travail, en feignant de croire que certaines fonctions sont devenus impossibles et que les demandes qu’elles satisfaisaient se sont évanouies dans l’éther !

Pierre JC Allard

La grande mise à pied

Après les volontaires, les conscrits…. Quand l’employeur ne souhaite rien tant que de rendre son employé autonome, la marche vers l’autonomie peut ressembler beaucoup à une grande mise à pied. Une énorme mise à pied, car ces travailleurs au statut mal-aimé représentent le plus clair des effectifs de la main-d’œuvre. L’autonomie, de gré ou de force. Pour ceux qui ne le veulent pas, on commencera par licencier les plus inutiles, suivront ceux qu’on peut le plus aisément convaincre et on terminera par ceux qui n’ont rien à y gagner, mais dont on verra tout de même à ce qu’ils n’y perdent rien.

D’abord, les inutiles. Il y a, dans le système de production, surtout dans le primaire subventionné, le secondaire syndiqué, et le tertiaire public, des pseudo activités qui sous-tendent des emplois dont la contribution à une production utile est nulle. Ce sont celles dont l’exécution des tâches ne demande ni créativité, ni initiative, ni capacité d’interaction.

Pas de créativité, car ces tâches sont parties d’un puzzle qui est le résultat de négociations antérieures, souvent bien anciennes, qui font de chacun le comparse de son voisin pour un simple échange rituel de papier où l’originalité serait souvent une source de confusion. Pas de contacts relationnels significatifs, car le rapport d’action direct est aux choses – surtout le papier – pas aux personnes, le contact avec ces derniers se limitant aux échanges avec les collègues croisés à l’abreuvoir. Pas d’initiative réelle, non plus, puisqu’il ne s’agit que d’appliquer des décisions prises à un niveau supérieur, ou pire, à la simple transmission ne varietur de ces décisions.

Ces activités sont inutiles, car même si elles servaient une fin quelconque elles sont complètement programmables. Le seuil de rentabilité justifiant leur programmation peut ne pas avoir été atteint, indiquant alors que les salariés qui s’en occupent sont mal payés, mais il le sera tôt ou tard. Ces activités seront une à une programmées et les travailleurs qui s’y emploient, devenus visiblement superflus, passeront de l’emploi qu’ils occupaient et qu’on va programmer à un autre qui ne l’est pas encore. Les travailleurs seront ainsi mus par des forces extérieures, jusqu’à ce qu’une solution permanente ait été trouvée qui leur redonnera une utilité réelle dans le système de production.

Malgré la rationalisation qu’a apportée l’automation, il reste encore de ces activités inutiles. Quelques-unes au secteur secondaire, beaucoup au secteur tertiaire. Elles ne demandent qu’à disparaître. Elles sont encore nombreuses dans les très petites entreprises, où l’on n’a pas encore débusqué leur superfluité, mais il y en a surtout dans les grandes entreprises, où on les conserve pour respecter des ententes syndicales. C’est le cas historique  légendaire du « troisième homme » dans la locomotive diesel.

L’État encourage souvent encore le maintien de ces pseudo-activités, pour garder un simulacre de plein emploi qui lui procure des avantages politiques à courte vue. Dans un régime de revenu garanti, où l’employeur n’est tenu d’employer que selon ses besoins et où l’employé ne souffre pas préjudice matériel de son licenciement, ces activités vont disparaître presque sans délai. Le temps de remettre un papier, d’offrir un verre ou une montre en or. On connaît déjà un grand nombre de ces activités totalement programmables qui sont en sursis et l’on en trouve d’autres tous les jours ; peu à peu, elles disparaîtront.

Que deviennent les travailleurs « inutiles » ? Nous voyons plus loin la situation de ceux qui poursuivent leur travail autrement et dont seul le statut va changer; nous parlons ici de ceux dont la fonction même disparaît. Nous avons vu plus tôt comment des postes de travail se scindent pour donner naissance d’une part à des activités programmées et, d’autre part, à une ou plusieurs nouvelles activités improgrammables vraiment productives. Les pseudo-activités sont celles dont le modulo est 0, si on peut dire, celles dont après qu’on en a réparti le contenu programmable entre divers postes, le reliquat improgrammable est nul.

Où vont les travailleurs chassés de ce pseudo-travail ? Si aucun nouveau poste improgrammable n’est créé, peut-on parler quant même de marche vers l’autonomie ? Oui, et cette répartition entre activités programmées dont il ne reste rien pour un travailleur en est une étape importante. N’oublions pas que nous sommes en régime de plein emploi universel et de revenu garanti ; les travailleurs déplacés qui ne trouvent pas immédiatement un travail improgrammable et leur apportant un statut d’autonomie sont affectés ailleurs, à un travail salarié ayant encore une certaine utilité puisqu’il a été provisoirement maintenu….

Il est bien possible que ce poste soit vite programmé à son tour et que le travailleur passe en transit par d’autres postes de pseudo-activité. Fastidieux ? S’il s’en lasse, une formation courte – durant laquelle son revenu demeurera inchangé – le conduira à une affectation utile dans une société tertiaire où la demande pour la compétence est toujours supérieure à l’offre puisqu’elle est infinie. Nos désirs ne seront JAMAIS satisfaits.

Le travailleur en transit ou en formation vivra cette transition sans anxiété, car c’est la peur d’être privé de revenu qui créait l’anxiété. Évacuer les travailleurs des postes de pseudo-activité est simplement réaliser de façon enfin humaine, la dernière phase d’une démarche qui a marqué toute l’industrialisation et a été conduite souvent avec une bien plus grande brutalité ! En bout de piste, on trouvera les travailleurs autonomes dont nous avons besoin.

La grande mise à pied est en marche et elle supprimera tous les emplois inutiles.  En 2 ans ou en 1o sera une décision politique, c’est celle du revenu-travail garanti. Mais le changement se fera. Les employeurs voudront même supprimer tous les emplois qui leur SEMBLERONT inutiles. Il faudra donc être vigilant, car l’employeur qui ne demande qu’à se débarrasser de ses salariés trouve toujours une façon de dire qu’ils ont la galle et trouve aussi des excuses pour le faire. Il va falloir poser des limites à ces mises à pied…

Vraiment ? N’avons-nous pas dit qu’il ne devrait exister aucune contrainte au licenciement ? Attention. Licencier un travailleur est une chose, supprimer un service est une autre affaire… Ce n’est plus le travailleur, mais le consommateur qui peut être lésé, car les entreprises qui décident de le faire n’ont pas toujours la même vision que les consommateurs de ce qui est utile.

Pierre JC Allard

Les mal-aimés du salariat

La main-d’oeuvre est en marche vers l’autonomie. Elle s’avance en deux (2) colonnes. Il y a d’un côté la colonne qu’on pourrait dire des « volontaires» , celle des professionnels de haut niveau et autres spécialistes à compétence olympienne. Celle de ceux que leur ambition pousse à se doter de leurs propres règles et à suivre leur propre agenda, celle de ceux qui se savent des « gagnants » et ne demandent qu’à le démontrer, avec d’autant plus d’empressement que le revenu garanti met désormais un filet sous le trapèze de l’entrepreneuriat.

Dans cette colonne marchent allègrement les travailleurs qui veulent obtenir une plus grande liberté d’action et une plus grande gratification pour leurs efforts. Ceux dont la motivation est exacerbée et qui ont vraiment tout à y gagner et rien à perdre au changement. Ils entreront les premiers au pays du travail autonome. Il n’y a qu’à les laisser partir. Les entreprises acquiescent volontiers à cette migration, parce qu’elles tirent avantage de la motivation accrue des salariés qui deviennent autonomes ainsi que de la réduction des coûts de supervision et d’administration qui en résulte, mais elles ne prennent pas souvent l’initiative de la promouvoir. Elles applaudissent au défilé.

Cette colonne où l’on chante est suivie d’une autre cependant, où l’on va d’un pas moins guilleret. Il y a un aspect moins agréable à la migration vers l’autonomie, quand il ne s’agit pas tant d’avoir un travailleur autonome en plus que d’avoir un travailleur salarié en moins. Aux volontaires pour qui l’autonomie est nécessaire afin d’optimiser leur travail, il faut ajouter les « conscrits », ceux à qui on l’imposera, simplement parce que les entreprises ne demandent qu’à être délivrées au plus tôt de leurs salariés, pour trois (3) raisons dont les effets se cumulent.

D’abord, pour une première raison technique bien objective. Les exigences de la production changent et vont changer de plus en plus vite. Tout ce qui pose obstacle a une adaptation instantanée aux circonstances est un grave handicap pour la production. Si demain l’on n’a plus besoin de la compétence, ni donc des services, du travailleur « A » il ne faut plus devoir s’en embarrasser, ni surtout, bien sûr, le rémunérer. Ce qui ne signifie pas que l’individu n’ait pas droit à un revenu garanti ; seulement qu’il y a droit comme citoyen et non comme employé.

Chaque jour où c’est l’entreprise qui doit le prendre en charge, elle met à mal sa profitabilité et sa position concurrentielle. Sur un marché comme celui qui existe aujourd’hui, fragmenté, mais libre-échangiste, où les entreprises sont soumises à des règles différentes, mais visent une même clientèle, seules peuvent survivre les entreprises qui ne sont soumises qu’aux règles les plus permissives : les règles les plus néfastes pour les travailleurs.

Sur un marché fermé – global où parfaitement protectionniste et où on leur impose à toutes les mêmes obligations – le problème de l’entreprise est moins dramatique, mais elle reste avec un rôle bancal, car elle doit introduire à sa mission, qui devrait être un calcul d’optimisation de ses ressources pour produire mieux, la contrainte d’une interaction constante avec l’État et ses agents.

Interaction, d’abord, pour s’assurer qu’elle est VRAIMENT soumise aux mêmes obligations que ses concurrentes, ce qui n’est déjà pas une tâche simple, mais une interaction obligée constante, aussi, sur de multiples autres plans, ce qui devient une opération lourde et un irritant sévère.  L’État a mis à profit la relation entre l’employeur et ses employés, relation qui implique des rapports assidus, des contrôles divers et des échanges financiers, pour se décharger sur l’entreprise d’une foule de responsabilités dont le fardeau pour celle-ci devient intolérable.

L’entreprise qui a des employés se voit imposer par l’État une responsabilité fiscale, des charges sociales et un rôle-clef dans l’administration des régimes d’assurances, de retraites et de santé. Ce n’est pas son rôle. Sans ses salariés, l’entreprise est libérée de ces pensums. C’est une deuxième raison pour laquelle les entreprises ne veulent plus de salariés; elles ne veulent plus être les commissionnaires de l’État.

La troisième raison, c’est que la relation employeur-employé est devenue souvent odieuse et qu’on veut lui substituer autre chose. Dans une économie de services, il se glisse partout une composante relationnelle. C’est le travail/compétence, maintenant, la ressource rare. Le travailleur est libre de prendre ou de laisser tout emploi sur un coup de tête. Les salariés sont donc désormais difficiles à motiver et impossibles à contrôler.

Il n’est pas nécessaire que sa compétence pointue l’exempte par défaut de toute supervision pour que le travailleur apparaisse ingérable. La menace constante d’un choc entre la morgue de l’employeur et l’arrogance qui est naturelle à l’homme – cet « animal à la nuque raide » dont parle la Bible – est une raison suffisante pour qu’on souhaite ne plus gérer des salariés.

Pour l’employeur, il est préférable de contrôler la plus grande part possible de ses travailleurs au niveau de leurs résultats. Il veut donc croire – la plupart du temps à raison – que l’employé pourra travailler mieux si on reconnaît formellement son autonomie et qu’on lui consent l’accès à l’entrepreneuriat que cette reconnaissance rend possible. Or cette option ne présente pas souvent de difficultés insurmontables. La quasi-totalité des postes de travail du secteur privé et la majorité de ceux du secteur public pourraient être confiés à des travailleurs autonomes.

Même avec la protection d’un revenu garanti, le passage du statut de salarié à celui d’autonome peut créer des injustices, car les résultats obtenus dépendent souvent largement des circonstances ou de facteurs liés à l’entreprise, plutôt que de la performance même du travailleur qui servira de base à sa rémunération… mais l’autonomie rend tout tellement plus facile….

On aborde donc le passage à l’autonomie avec le même pragmatisme et la même désinvolture qui, jadis, ont permis que le servage devenu plus efficace remplace l’esclavage. Après les volontaires de l’autonomie, les conscrits…. Les salariés ne seront plus bien longtemps une majorité des travailleurs. On ne les aime pas assez…

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Pierre JC Allard

Stakhanov et rafistolage

Dès que le revenu garanti aura fait disparaître la hantise du pain quotidien, l’autonomie va se répandre par contagion au sein du salariat. On verra vite que l’autonomie est le statut privilégié, non seulement pour ceux dont la « compétence olympienne » ne permet pas qu’ils ne soient pas autonomes, mais pour presque tout le monde, dont deux (2) groupes de travailleurs aujourd’hui souvent salariés et qui ne devraient pas être privés de l’autonomie.

Le premier de ces groupes consiste en ceux dont le travail est purement orienté vers l’atteinte de résultats quantifiables. On pense aux activités où les moyens ne sont rien et où le résultat est tout. Les activités de pure performance, dont ce sont le talent et la détermination du travailleur, une foule de qualités indéfinissables et surtout sa motivation qui garantissent le succès. Ici travaillent les stakhanovistes.

Dans l’ex-URSS, quand la faim justifiait les moyens et qu’en faire plus était une nécessité récurrente, on encourageait la performance dans le travail plutôt que les normes syndicales et l’on avait donné pour héros à une génération Stakhanov : l’ouvrier exemplaire qui produisait plus et plus vite que n’importe qui.  Stakhanov aurait dû être un travailleur autonome.

Tout le pan de la main-d’oeuvre qui s’occupe de vente et de commercialisation basculera dans l’autonomie et l’entrepreneuriat le plus pur, de même que toutes les autres activités où la performance est la variable-clef. Retour à l’horreur des débuts de la révolution industrielle ? Pas dans une économie de type tertiaire, où c’est la qualité qui est importante, que la satisfaction du client est le premier objectif et que le client a sa pleine liberté de choix sur un marché concurrentiel. On est loin des enfants tuberculeux travaillant 12 heures par jour dans les mines. C’est la compétence, désormais, la ressource rare. C’est le travailleur qui est en position de force.

Qu’on ne s’inquiète donc pas des travailleurs s’éreintant pour en faire toujours plus et gagnant des salaires de famine. C’est le système actuel qui les exploite déjà autant qu’il est possible de le faire, en leur faisant miroiter des promesses ! Il n’est pas mauvais que celui qui veut en faire plus, le faire mieux et le faire plus vite puisse le faire : on permet simplement ainsi que certains des mirages soient transformés en réalité. N’y a-t-il pas un danger que le travailleur ambitieux ne s’auto exploite ? Bien sûr, mais c’est son libre choix. Ce ne sont pas les critères de la justice commutative qu’il faut mettre au rebut, ce sont les « termes d’échange » biaisés par le système qu’il faut changer.

La vente, sous toutes ses formes, en est l’exemple emblématique, mais il y a bien plus d’activités de ce type qu’on veut bien nous le laisser croire. Il n’est pas mauvais de se souvenir que ce n’est pas par charité chrétienne qu’on a abandonné le travail à la pièce dans l’industrie, mais parce qu’il était incompatible avec le travail à la chaîne, globalement plus productif, mais qui interdisait des performances individuelles. Les travailleurs de tous les types d’activités où l’on peut efficacement produire à la pièce semblent nécessairement destinés à un statut d’autonomie.

C’est le statut qu’ils réclameront, dès que le revenu garanti deviendra une réalité, puisque ceux dont la performance sera insuffisante seront recyclés sans heurts et sans perte financière vers des tâches plus conformes à leurs habiletés. Les autres travailleurs dont la performance est LA variable significative du travail, comme les avocats égarés dans le monde corporatif, vont devenir eux aussi autonomes. Ces travailleurs y gagneront à travailler à leur rythme; l’employeur qui deviendra ainsi leur client y gagnera aussi, de sorte que, dans une situation où le revenu garanti assure la sécurité de base, toute activité axée sur la performance sera vite rémunérée uniquement sur la base de la performance.

L’autonomie restera toujours discrétionnaire. Ce sera toujours à chaque employeur de décider s’il veut embaucher un vendeur en lui offrant un salaire, une commission ou un mélange des deux… ou le remplacer par un message téléphonique préenregistré et un mailing sur Internet. Affaire d’intuition et de rentabilité. Ce sera toujours au travailleur cependant, maintenant rassuré par un revenu garanti, d’accepter ou de refuser le statut qu’on lui propose. Parions que pour les travailleurs de la performance ce sera l’autonomie qui s’imposera….

Le deuxième groupe de travailleurs qui vont choisir avec enthousiasme l’autonomie, c’est celui des spécialistes d’un métier traditionnel de la maintenance et de la réparation en tout genre – électricité, mécanique, électronique, plomberie, informatique, etc. – qui oeuvrent aujourd’hui comme techniciens salariés dans une échoppe qui ne leur appartient pas.

La protection que leur offrira le travail/revenu garanti, de même que la disponibilité accrue du financement qui résultera de la nouvelle gestion du crédit par l’État dans une nouvelle société, permettront à ces travailleurs de lancer leur propre entreprise ou de devenir partenaires dans celle où ils sont déjà employés. L’occasion s’en présentant, ils deviendront autonomes et l’immense majorité d’entre eux se transformeront ainsi en entrepreneurs.

Seront-ils nombreux ? On peut penser que la demande pour ce type de travail de réparation diminuera, au rythme où augmentera la valeur relative du travail, la mécanisation réduisant les coûts de fabrication initiale et abaissant donc le seuil où il vaut mieux acheter du neuf que réparer. Le système actuel méprise le rafistolage. La masse est déjà énorme des composantes modulaires qui vont au recyclage parce qu’un élément minuscule en est brisé.

Cette tendance peut se poursuivre et le jour viendra peut-être où chacun, seul ou avec son voisin, sans compétence particulière et sans autres outils que ceux qu’on lui aura fournis pour l’occasion, pourra enlever et mettre au rebut le vieux moteur de sa bagnole et le remplacer par un neuf, acheté sur Internet et livré à sa porte. Peut-être. Peut-être, au contraire, les considérations environnementales s’imposant, verra-t-on la récupération et la réparation reprendre une importance perdue depuis longtemps. Le rafistolage peut devenir une mission. Une dignité. Une mystique. Le jury social délibère…

Peut-être cette classe de travailleurs autonomes deviendra-t-elle plus importante qu’en tout temps depuis la révolution industrielle. Ce qui est sûr, c’est que là où il y aura entretien, réparation et rafistolage, l’entrepreneuriat sera la règle. On sera au cœur de l’artisanat. La qualité du service s’en améliorera de beaucoup, car chacun a déjà pu constater que le patron artisan entrepreneur est normalement plus disponible et courtois que même le meilleur de ses employés.

Le jury social délibère, mais il y a un non-dit qui pèse lourd dans ce dossier: l’avantage social à cette évolution vers l’entrepreneuriat. Chaque employé devenu entrepreneur devient parti prenant de la structure sociale et la défend au lieu de la contester.

Pierre JC Allard

Les équipes

On peut être autonome seul ou avec d’autres. En ce dernier cas, on est partenaire d’une entreprise ou d’une équipe. Pourquoi des équipes ? Le développement exponentiel des connaissances nous fournit l’occasion d’un contrôle croissant sur la nature et sur les problèmes auxquels elle nous confronte, mais ces connaissances ne peuvent être mises à profit pour nous apporter plus de bonheur que si l’on accepte l’obligation d’en scinder l’apprentissage entre plusieurs experts, puis d’en faire la synthèse au moment de les appliquer.

La complémentarité implicite qui justifie la spécialisation exige des synthèses et la formule la plus simple de synthèse est que les spécialistes se regroupent et travaillent en équipes. Dès qu’un problème est quelque peu complexe, ce ne seront plus des individus mais des ÉQUIPES qui seront seules en mesure d’y apporter la meilleure solution.

Appeler à la rescousse une équipe plutôt qu’un seul expert – pour autant que les compétences des coéquipiers soient complémentaires et que chacun reconnaisse bien quelles sont les siennes – permet évidemment d’appliquer plus facilement la gamme complète des compétences dont nous disposons à la solution des problèmes à résoudre. À chaque problème simple, un spécialiste, mais à chaque problème complexe, une équipe de spécialistes. C’est dans cette voie que nous nous engagerons, car n’y a pas vraiment de voie alternative.

Le modèle de base bien banal à suivre pour constituer des équipes et réaliser la synthèse de leurs compétences est simplement l’entreprise actuelle. Toute production industrielle est déjà une telle synthèse externe de multiples compétences qui convergent vers un objectif, lequel, dans le cas d’une entreprise industrielle est la fabrication et la vente du produit. Ce qui va changer, dans un nouveau système de production, c’est la taille optimale des équipes et leur fluidité.

La taille de l’équipe idéale va diminuer, parce que, la motivation devenant le premier facteur de productivité et les apports « humains » (créativité initiative interaction) y prenant plus de place, une équipe ne sera parfaitement efficace que si se crée entre tous les membres une relation directe qui rendra tout autre coordination technique superflue. Cette relation directe entre chaque équipier signifie que la complexité des interactions au sein du groupe augmente comme la factorielle (!) du nombre des équipiers. Les équipes où l’on voudrait réunir trop de participants actifs ne seront donc pas fonctionnelles.

La taille de ces équipes variera, mais dans une fourchette étroite. La taille idéale est celle qui favorise la créativité, l’initiative, la relation à échelle humaine, tout en permettant des économies d’échelle sur le soutien à la gestion, le secrétariat, la recherche et en étalant les coûts du risque financier que l’équipe doit supporter pour ses équipements et la diffusion d’une image de marque.

Alors que leur taille diminuera vers celle du module de travail correct qu’on ne tardera pas à identifier, la fluidité des équipes devra augmenter, parce que le propre des services est justement qu’ils constituent des « produits » uniques, chacun tiré à un seul exemplaire, répondant à une demande spécifique. Il y a des similitudes entre les demandes, sans quoi l’équipe n’aurait aucune permanence (un cas que nous verrons ailleurs), mais l’équipe-type doit être mise en place comme un groupe ouvert, auquel on peut faire des ajouts ou dont on peut n’utiliser qu’une partie des ressources.

Dans l’industrie, on peut s’en remettre largement aux entreprises pour qu’apparaissent les équipes: elles y existent déjà en germes, c’est leur statut au sein de l’entreprise qui est à définir. Certaines équipes naîtront de la scission par paliers des corporations existantes, puis de nouvelles entités se créeront qui obéiront dès le départ aux mêmes règles, s’ajustant par essais successifs à la taille et à la forme qui seront les plus efficaces. Cette création d’équipes en allant du grand vers le petit est dans le sens de l’autonomie et de l’entrepreneuriat ; dès que l’efficacité en est prouvée, l’autonomie rencontre ici peu d’obstacles. Dans le secteur industriel, il suffit de laisser naître les équipes

Dans le secteur tertiaire, il y aura une certaine réticence au départ, car on ne parle pas de fission, mais de fusion et l’on va du petit vers le grand. Or chaque fournisseur de services, même de plus en plus spécialisés, tend à se voir et surtout à se vouloir un« généraliste » et donc omniscient. Comme les Chinois du Moyen-âge, il voit son « empire » au milieu, les autres spécialités lui apparaissent ancillaires, marginales, à subordonner… Le cas caricatural et pathétique est celui de la médecine, où l’obstination du médecin à prétendre en savoir autant qu’il peut en absorber nous empêche d’avoir les spécialistes en nombre suffisant pour utiliser adéquatement tous les outils que la science médicale nous offre.

C’est pourtant dans le secteur des services qu’une synthèse sera le plus indispensable. Est-ce qu’on pourra s’en remettre ici au bon sens et laisser naître naturellement dans le tertiaire les regroupements nécessaires entre microspécialistes taylorisés ? Seulement à la condition que les connaissances spécifiques aient été correctement identifiées et transmises au palier de la formation et que la certification professionnelle soit accordée par modules qui reflètent ce qui devrait être la composition d’une équipe.

Si l’on fait les choix de formations qui tendent à créer une situation où seul un travail en collaboration peut résoudre les problèmes, on peut poser pour hypothèse que le bon sens prévaudra et que l’on acquiescera aux synthèses que réclame une division plus poussée du travail. Ainsi, depuis que l’on n’ampute plus à la scie après avoir donné un litre de whisky au patient, personne ne conteste qu’il faille une équipe dans un bloc opératoire et qu’il serait inacceptable que le chirurgien qui opère doive simultanément surveiller l’anesthésie. Le chirurgien, l’anesthésiste, l’infirmier et les autres avec eux ont appris à travailler en collaboration. Ils ont un projet à réaliser ensemble. Ils doivent constituer une équipe.

Dans le cas du bloc opératoire, le bon sens a eu le meilleur des égoïsmes particuliers. C’est au palier de la formation qu’on devra agir avec discernement si on veut que le même modèle prévale partout.

Pierre JC Allard

La compétence olympienne

Quand les professions se scindent et que, pour maximiser l’efficacité, les compétences deviennent de plus en plus complémentaires, un spécialiste de type différent apparaît. Celui qui est au faîte de sa spécialité et à qui personne dans son domaine ne peut opposer une plus grande compétence que la sienne. Il n’y a plus personne au-dessus de lui. Il a atteint l’Olympe.

La plupart des spécialistes de ce type sont déjà des professionnels autonomes, mais pas tous. Il y en a dont on a fait des salariés. Les corporations les ont parfois enrégimentés pour s’assurer l’exclusivité d’une ressource rare, pour mieux protéger la confidentialité des renseignements qu’elles doivent parfois leur confier, par concession à l’hybris de leurs directeurs, voire par simple inadvertance dans le cadre d’une entente à long terme. Parfois, au contraire, elles l’ont fait pour répondre à l’exigence du professionnel lui-même de se voir garantir sa sécurité financière en disposant en permanence d’une source de revenus. On a ainsi embauché un avocat, un comptable, un médecin…

Il est unique. On l’interroge quand personne d’autre ne sait. Il est là justement parce qu’on présume que personne à l’intérieur – ni même, on l’espère à l’extérieur – de l’entreprise ne s’y connaît mieux que lui dans son champ de compétence. Personne ne peut juger de son travail, seulement des résultats de son travail. Il est donc apparent pour l‘employeur, pour le professionnel lui-même et pour tous les tiers concernés que, même salarié au sein de l‘entreprise, ce professionnel exerce son activité de façon autonome. Satisfaisant ? Dans un système où vont prévaloir la complémentarité et l’entrepreneuriat, il serait bien surprenant que ce professionnel demeure longtemps un salarié.

Son statut au sein d’une entreprise, en effet, est fondamentalement instable. Quand le champ d’expertise de sa profession croît, ce qui est toujours le cas dans une économie en rapide transformation, le professionnel de haut niveau ne peut en absorber toutes les nouvelles facettes, elles sont trop nombreuses. Or, c’est toujours là que sa réalité professionnelle l’interpelle, car c’est toujours la dernière innovation qui est la réponse au problème qui n’a pas encore été résolu. Il devient donc en pratique plus ignorant chaque jour, au rythme de l’augmentation des connaissances. Il doit de plus en plus fréquemment faire appel à des ressources externes plus finement spécialisées.

Il peut réagir en se spécialisant davantage, maîtrisant quelques-unes de ces nouvelles facettes, mais ce sera à l’exclusion des autres. Une partie de ce qui était sa tâche lui échappera et sera confiée à des travailleurs autonomes possédant une expertise plus pointue. Il peut aussi, si la taille de l’entreprise le permet, choisir de faire de la synthèse sa spécialité et confier TOUTES les interventions ponctuelles à des ressources externes, ne s’en réservant que la coordination. Mais il ne pourra en faire que le suivi administratif, car comment pourrait-il assurer la supervision technique d’autres spécialistes dont le spectre d’expertise est étroit, unique, complémentaire au sien et dont la compétence est elle aussi « olympienne » ?

Qu’il aille vers la spécialisation pointue ou la synthèse, celui qui était jusqu’alors le fournisseur exclusif d’une expertise ne le sera plus. Si par exemple il était juriste et choisit la voie de la synthèse, il deviendra un administrateur, un décideur, peut-être le « Chef du contentieux » et sans doute un partenaire plutôt qu’un employé de l’entreprise… , mais il ne sera plus son « avocat ».

S’il a choisi la voie de la spécialisation, il ne sera plus que l’un des nombreux conseillers juridiques à compétences pointues auxquels l’entreprise fait appel, uniquement selon ses besoins spécifiques en chaque cas… Devenu un parmi plusieurs, son statut d’employé permanent, alors que les autres sont autonomes, deviendra inconfortable. Il partira et, pour l’entreprise, la bonne solution sera de le remplacer par un autre professionnel autonome.

Ce qui vaut pour l’avocat vaut pour le comptable, le médecin, l’informaticien, le graphiste et pour tout travailleur dont la compétence individuelle est exceptionnelle, mais dont l’utilisation dans leur véritable champ d’expertise devient d’autant plus occasionnelle que celui-ci est bien précis. On rentabilise souvent la disponibilité de ces experts au sein de l’entreprise en leur assignant des tâches à peine connexes à leur compétence. Mais cette utilisation d’un expert « parce qu’il est là », pour faire ce qu’il ne faudrait pas cet expert pour faire, est une mauvaise utilisation des ressources humaines. On cessera de le faire.

Le travailleur à compétence olympienne doit aller vers l’autonomie. Il ne faut pas croire, surtout, qu’il faille être Einstein ou Lacan pour accéder à cette compétence olympienne que personne ne peut discuter ; il suffit de mettre le temps qu’il faut à apprendre de quoi que ce soit, plus que quiconque n’aura le temps ou ne se donnera la peine d’en apprendre. C’est l’objectif avoué de tout aspirant au Ph.D. C’est le rêve implicite de tout spécialiste. Un rêve qui va se réaliser de plus en plus souvent, au rythme où les compétences se scindent pour devenir complémentaires et indéfiniment pointues.

Jadis, le superviseur, souvent issu du rang, connaissant bien le travail de celui qu’il supervisait ; c’est lui qui l’avait formé. Il lui déléguait ce qu’il ne voulait pas faire lui-même, mais il savait le faire et l’on savait qu’il le savait. Il était clair qu’il se gardait le droit de corriger son ex-apprenti et il avait la crédibilité pour le faire. Maintenant, on a des salariés à compétences complémentaires uniques, indescriptibles et incompréhensibles aux profanes que sont les autres simples mortels… dont celui qui le supervise.

Quand le spécialiste atteint ce seuil, le superviser sur le plan technique devient oiseux. Son poste de travail est une « boîte noire » dont on ne peut juger qu’à ses résultats. De plus en plus, personne au sein d’une entreprise n’a les connaissances et l’expérience requises pour discuter de la façon dont un autre travailleur spécialisé s’acquitte de ses fonctions.

S’il contribue à une production intermédiaire, on peut juger du travail de chacun en vérifiant que les extrants qui découlent de son intervention s’ajustent bien à ceux des autres postes de travail et constituent les bons intrants pour les activités en aval. S’il est au stade final de la production, même les résultats objectifs qu’il obtient sont secondaires : c’est la satisfaction du client qui devient le seul vrai critère.

Le spécialiste à compétence olympienne est donc jugé à ses seuls résultats. Mais si seul le résultat est évalué – et non les moyens pour l’atteindre – le travailleur a-t-il vraiment encore un patron ? Son employeur n’est-il pas devenu simplement son client ? Dans cette optique, plutôt qu’un employé salarié, il semble plus efficace que le travailleur soit autonome ou associé aux profits de l’entreprise… ce qui n’est qu’un autre visage de l’autonomie. Associé aux profits de l’entreprise ou d’une partie de l’entreprise. Aux profits d’une équipe.

Pierre JC Allard